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マネジメントで幸せを呼び込むパワースポットになろう

hatuga

メンバーや社員に育成に苦労されているマネジャーは多いと思います。
特にソフトウェアハウスのマネジャーは苦労しているのではないでしょうか?
先日名古屋で行われたPM学習塾でPMBOK®のプロジェクト人的資源マネジメントについて考えている時にも、メンバー・社員の育成についての話題が出ていました。
今日は、ソフトウェアハウスにおける社員の育成について私なりの考えを述べたいと思います。

◆ソフトウェアハウスに共通する悩み

「技術者が自ら技術に対する研鑽をしない」
「いろいろな研修に会社からお金を出すと言っても反応が悪い」

現場を預かるマネジャーや管理職の多くは、プロジェクトを円滑に進めるため、会社が今後も生き残っていくために、技術者にもっと技術や能力を磨いてほしいと願ってはいるものの、笛吹けど兵踊らずの状態が続いていると悩んでいます。

◆いくら悩んでも

この悩みの解決方法は、簡単です。
「メンバーが自発的に技術力や能力を伸ばそうとしないと悩んでいるなら、あなたが育成しようとするのをやめたほうがよい」
ということです。
え?そんな無責任な・・・と思われるかもしれませんが、これが私の考えです。

◆「育成しなければ」は言う側の都合

相手が望んでいないのに育成をしようとするのは、育成しようとする側の都合でしょう。
「いやそんなことはない、メンバーの将来のためを思ってやっている」との反論もありそうですが、そもそもメンバーの将来をなぜあなたが決める必要があるのですか?
どこかに自分は育成するのが仕事だとか、育成できないと技術者の未稼働が増えて会社の売上・利益に影響するとかがあるのではないでしょうか?
(何が悪いって言われそうですね。私も一時期そう思っていましたから)

◆それでも育成したいなら

育成をしたいならば、マネジャーや管理職は「自発的にメンバーが技術力や能力を伸ばす意識を持つ状態」になるよう「動機づけ(モチベート)」のスキルを発揮することです。

「うちの会社のメンバーは意識高いですよ。研修はして欲しいって要望はある。でもみんな仕事が忙しすぎてなかなか出られないんです。」
はい、まだ意識を持てていません。意識高ければどんな状態にあろうが出てきます。

動機づけのスキルは、PMBOK®のプロジェクト・マネジャーの人間関係スキルに以下のように記載されています。

プロジェクト環境での動機づけは、プロジェクトの目標を達成するとともに、個人の価値観を最も満足させる環境を作ることが大切である。(PMBOK®第5版より引用)

「個人の価値観を最も満足させる」つまり
「他の価値観を押し付けない」
ということです。
価値観を押し付けませんが、「プロジェクトの目標を達成する」ことは求められています。
これも「いかにメンバーが自身の価値観をプロジェクト目標達成のために活かそうとしているか」にかかっています。
そのためにはマネジャーや管理職は、コミュニケーション・信頼関係の構築・コーチングなど、PMBOK®に記載されている他の人間関係スキルを発揮できるようにしておくのが望ましいということです。

◆メンバーや社員のせいにする前に

メンバーや社員の育成の前に、まずはマネジャー、管理職の人間関係スキルを磨きあげてみましょう。
ずいぶん前からこのことに気づいて取り組んでいる企業も多くあります。
主に人材提供型サービスを展開しているソフトハウス企業では、マネジャーや管理職が直接メンバーと触れ合う機会も少なく、人間関係スキルを十分に使えていないがゆえ「育成に苦労する」と感じているというのが現実ではないでしょうか。

人間関係スキルを磨きあげるための具体的な方法については、そのうちシリーズ化して書きたいと思います。

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